06 Febbraio 2025

Trasparenza retributiva: adeguamento entro giugno 2026

Con lo scopo di rafforzare il principio di parità di genere nella retribuzione, l’Unione Europea ha adottato la Direttiva 2023/970 sulla trasparenza retributiva – contribuendo a dotare i lavoratori e le lavoratrici dei mezzi necessari per ottenere il rispetto del diritto alla parità di retribuzione per lo svolgimento della medesima mansione.

Nel nostro ordinamento è già in vigore la legge per il recepimento della direttiva (Legge 15/2024) che dovrà assicurare un adeguamento alle previsioni europee da parte dei datori di lavoro, sia pubblici sia privati, entro il 7 giugno 2026.

Considerando il fatto che l’adeguamento alla normativa può rappresentare, per molti destinatari, una vera e propria modifica culturale, è bene che i datori di lavoro si attivino quanto prima per poter iniziare a dar corso ai cambiamenti – di forma e di sostanza- necessari.

Anzitutto, l’applicazione del principio di trasparenza deve essere assicurata sia nella fase antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro che nella fase successiva.

  1. Trasparenza nella fase antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro

La direttiva prevede l’obbligo per i datori di lavoro di fornire informazioni in merito alla retribuzione anche in un momento antecedente all’instaurazione del rapporto di lavoro. In particolare, i candidati e i potenziali candidati ad una posizione dovranno essere resi edotti in merito:

  • alla retribuzione iniziale o sulla fascia retributiva di riferimento e
  • al CCNL applicabile alla posizione vacante.

Tale informativa dovrà essere resa nell’annuncio di lavoro – che dovrà essere neutro dal punto di vista del genere- o, comunque, prima del colloquio di lavoro.

Le previsioni normative si estendono anche alla fase del colloquio vero e proprio precisando che il datore di lavoro non potrà richiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita negli attuali o nei precedenti posti di lavoro.

2. Trasparenza nel corso del rapporto di lavoro

Nel corso del rapporto di lavoro, inoltre, i lavoratori avranno diritto di avere informazioni chiare e trasparenti in merito:

  • al loro livello retributivo individualee ai livelli retributivi medi ripartiti per sesso delle categorie di lavoratori che svolgono il medesimo lavoro o un lavoro di pari valore e
  • ai criteri utilizzati per determinare la retribuzione, i livelli retributivi e la progressione economica dei lavoratori[1], criteri che dovranno essere oggettivi e neutri sotto il profilo di genere.

I datori di lavoro dovranno informare annualmente i propri lavoratori del diritto di ricevere le informazioni di cui al primo punto e delle attività che il lavoratore dovrà intraprendere per esercitare tale diritto.

3. Obblighi di comunicazione dei datori di lavoro

Sono inoltre previsti degli obblighi di comunicazione (art. 9 comma 1 della direttiva) – da parte dei datori di lavoro – in merito al divario retributivo presente in società a cui dovrà essere dato corso con termini e scadenze diversificate a seconda delle dimensioni della società considerata. In particolare, le informazioni richieste dovranno essere fornite:

  • da parte dei datori di lavoro con almeno 250 lavoratori, entro il 7.06.2027 e successivamente ogni anno;
  • da parte dei datori di lavoro che hanno tra i 150 e i 249 lavoratori, entro il 7.06.2027 e successivamente ogni tre anni;
  • da parte dei datori di lavoro che hanno tra i 100 e i 149 lavoratori, entro il 7.06.2031 e successivamente ogni tre anni.

E’ prevista la possibilità che gli Stati Membri escludano dall’obbligo di informativa i datori di lavoro con meno di 100 lavoratori.

Se da tali comunicazioni dovesse emergere un divario di trasparenza retributiva non giustificabile superiore al 5%, la società dovrà dar corso ad una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

4. Risarcimento del danno e inversione dell’onere della prova

Ai sensi della direttiva, gli Stati Membri sono tenuti ad assicurare, ai lavoratori e alle lavoratrici che hanno subito una discriminazione retributiva di genere, il diritto al risarcimento del danno -comprensivo del recupero integrale delle retribuzioni arretrate e dei relativi bonus.

Tale diritto dovrà anche prevedere un’inversione dell’onere della prova con attribuzione al datore di lavoro dell’onere di dimostrare di aver agito in conformità alle previsioni normative.

Conclusioni

La trasparenza retributiva può contribuire ad incentivare la sensibilizzazione dei datori di lavoro sul divario retributivo di genere – oggi ancora troppo presente all’interno del territorio nazionale ed europeo.

Tenuto conto della complessità che tale adeguamento può comportare è opportuno che i datori di lavoro destinatari della direttiva, in attesa dei necessari interventi normativi, inizino a valutare l’adeguatezza delle politiche attualmente in essere e a prepararsi ad un’eventuale modifica delle stesse.

Lo Studio è a disposizione per qualsiasi chiarimento.


[1] La Direttiva prevede la possibilità che gli Stati Membri esonerino i datori di lavoro con meno di 50 dipendenti dall’obbligo di informare i lavoratori dall’obbligo relativo alla progressione economica.

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