Le novità introdotte dal “Decreto Lavoro” 2023

In data 4 maggio 2023 è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il Decreto-legge 48/2023 contenente misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro (c.d. Decreto Lavoro). Tal provvedimento è in vigore dal 5 maggio scorso, ma deve ancora essere convertito in legge. Durante l’iter di conversione in legge è possibile che il decreto subisca modifiche anche sostanziali. Nell’attesa di conoscere il quadro definitivo delle misure, riassumiamo in seguito alcune delle novità introdotte in tema di nuove assunzioni e sicurezza sul lavoro.

CONTRATTI A TERMINE

Il Decreto-legge 48/2023 apporta alcune modifiche alla disciplina dei contratti di lavoro a tempo determinato di cui all’art. 19 del D.lgs. 81/2015.

Sino allo scorso 4 maggio 2023 era possibile stipulare un contratto a tempo determinato di durata iniziale superiore a 12 mesi, e comunque mai eccedente i 24 mesi, nonché rinnovare o prorogare entro gli stessi limiti di durata i suddetti contratti, in presenza di alcune precise condizioni, ovverosia per: (i) esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività; (ii) esigenze di sostituzione di altri lavoratori; (iii) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Ad eccezione dei contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, dalle università private, dagli istituti pubblici e dagli enti privati di ricerca, nei cui confronti non trova applicazione il comma primo dell’art. 19 succitato, a partire dal 5 maggio 2023, grazie all’introduzione del Decreto Lavoro, i contratti a tempo determinato potranno avere durata superiore a 12 mesi al verificarsi di una delle seguenti nuove condizioni, ovverosia: (i) nei casi previsti dai contratti collettivi ex art. 51 D.Lgs. 81/2015; (ii) nei contratti collettivi applicati in azienda – entro il 30 aprile 2024 – per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; (iii) in sostituzione di altri lavoratori.

Immutate, invece, rimangono tutte le ulteriori condizioni previste dal D.Lgs. 81/2015 per la stipula ed il rinnovo dei contratti a termine.

SALUTE E SICUREZZA SUL LAVORO

Oltre alle novità relative alla disciplina dei contratti a termine, il Decreto Lavoro introduce altresì importanti aggiornamenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro. A tal riguardo, si segnalano tra le più importanti novità:

1) l’estensione dell’obbligo di nomina del medico competente per l’effettuazione della sorveglianza sanitaria ai casi in cui ciò sia richiesto dalla valutazione dei rischi: stando alla nuova formulazione dell’art. 18 del D.Lgs. 81/2008, i datori di lavoro e i dirigenti preposti, devono nominare il medico competente non più nei soli casi individuati dalla normativa, bensì ogni qualvolta le risultanze della valutazione dei rischi lo richiedano;

2) l’estensione dell’obbligo per il datore di lavoro di provvedere in autonomia alla propria formazione e addestramento specifico ai casi di utilizzo di attrezzature che richiedono conoscenze o responsabilità particolari. Il datore di lavoro che non provvede alla sua formazione può incorrere in sanzioni di natura penale che vanno da un’ammenda di importo variabile da 3.071,27 a 7.862,44 euro sino alla pena dell’arresto da tre a sei mesi;

3) l’estensione dell’obbligo di adozione delle misure di prevenzione nei cantieri ai lavoratori autonomi e ai componenti di imprese familiari.

OBBLIGHI DI INFORMAZIONE E DI TRASPARENZA

Il Decreto Lavoro, poi, semplifica la disciplina degli obblighi informativi connessi al contratto di assunzione introdotta dal precedente Decreto Trasparenza (D.Lgs. 104/2022), consentendo il semplice rimando alla legge o al CCNL.

Più precisamente, l’articolo 26 del D.L. 48/2023 prevede che le informazioni inerenti all’orario di lavoro, alla durata del periodo di prova, alla durata del congedo per ferie, al preavviso in caso di recesso del datore di lavoro e del lavoratore, nonché all’importo iniziale della retribuzione possano essere fornite al lavoratore mettendo a loro disposizione il contratto collettivo applicato, ovvero fornendo l’indicazione del riferimento normativo o della contrattazione collettiva, anche aziendale, di riferimento. Il datore di lavoro è tenuto mettere a disposizione i contratti collettivi nazionali e i regolamenti aziendali che disciplinano la materia.

Anche l’obbligo di fornire informazioni trasparenti ai lavoratori circa l’utilizzo ed il funzionamento dei sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati utilizzati nell’ambito della gestione del rapporto di lavoro è stato rivisto. In particolare, con l’ultimo intervento normativo, il legislatore ha stabilito che il datore di lavoro sia tenuto ad informare il lavoratore dell’utilizzo di tali strumenti esclusivamente nel caso in cui i sistemi decisionali di monitoraggio siano “integralmente” automatizzati.

Tale modifica normativa restringe il campo di applicazione dell’obbligo di cui all’art. 1-bis del D.Lgs. 152/1997 ai soli sistemi decisionali e/o di monitoraggio totalmente automatizzati ovvero alle piattaforme informatiche utilizzate in modo continuativo. Rimangono esclusi dal perimetro della norma i sistemi che solo parzialmente gestiscono le attività specificatamente previste dalla normativa.

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