Lavoro sostenibile: il piano di spostamento casa lavoro e lo smart-working

Nel 2020 la Commissione Europea ha presentato una serie di proposte – conosciute nel loro insieme come Green Deal – volte a direzionare le politiche dell’UE in materia di clima, energia, trasporti e fiscalità verso una maggiore sostenibilità. Tra gli obiettivi più ambiziosi del c.d. Green Deal vi sono la riduzione del 55% delle emissioni di gas serra entro il 2030 e il raggiungimento della neutralità climatica entro il 2050.

Al raggiungimento di una maggiore sostenibilità paiono altresì volte le misure recentemente adottate dal legislatore italiano di cui in seguito.

PIANO SPOSTAMENTI CASA LAVORO

Al fine di ridurre le attività inquinanti da traffico veicolare il legislatore italiano, per mezzo del decreto ministeriale 124/2021, ha previsto per le imprese e le pubbliche amministrazioni dotate di singole unità locali con cento o più dipendenti, situate in un capoluogo di Regione, Città metropolitana, capoluogo di Provincia ovvero Comune con più di 50.000 abitanti, l’obbligo di adottare, entro il 31 dicembre di ogni anno, un “Piano Spostamenti Casa Lavoro” del proprio personale dipendente.

Il “Piano Spostamenti Casa Lavoro” è realizzato sulla base dell’analisi della mobilità dei dipendenti, sull’offerta del trasporto locale, nonché sulle caratteristiche dell’azienda e mira a fornire soluzioni alternative e più convenienti rispetto all’utilizzo dell’automobile. In generale, l’adozione di un “Piano Spostamenti Casa Lavoro” fornisce benefici per il singolo dipendente (es. minori costi del trasporto, riduzione dei tempi di spostamento, minore stress psicofisico da traffico); benefici per l’azienda (es. riduzione dello stress per i dipendenti e conseguente aumento della produttività, riduzione dei costi per i rimborsi accordati sui trasporti, conferimento di un’immagine dell’ente aperta ai problemi dell’ambiente); e benefici per la collettività (es. riduzione dell’inquinamento atmosferico, riduzione della congestione stradale, riduzione dei tempi di trasporto).

Le aziende impegnate nella trasformazione della propria mobilità in ottica più sostenibile hanno oggi la possibilità di accedere a numerosi incentivi e diverse linee di finanziamento, compresi bandi e fondi, nazionali ed europei, dedicati alla transizione ecologica.

LAVORO AGILE

Un’altra misura che ha come finalità la riduzione dell’utilizzo dei mezzi di trasporto è il c.d. smart-working o lavoro agile. Ai sensi dell’art. 18 della Legge 22 maggio 2017, n. 81, lo smart-working rappresenta una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro ed è caratterizzato da un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, nonché dall’assenza di precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro.

Ai sensi dell’art. 19 della legge n. 81 del 2017 l’accordo individuale tra datore di lavoro e dipendenti deve essere stipulato per iscritto e può essere a termine o indeterminato. In quest’ultimo caso, il recesso deve essere indicato con un preavviso non inferiore ai 30 giorni (90 giorni nel caso di lavoratori disabili).

Durante l’emergenza Covid-19, il legislatore ha introdotto la possibilità di adottare modalità di lavoro agile in assenza di un accordo individuale tra il datore di lavoro e i lavoratori. Ad oggi, il diritto di svolgere lo smart-working pur in assenza di un accordo individuale è riconosciuto esclusivamente ad alcune specifiche categorie lavorative, ossia ai lavoratori fragili, ai genitori di figli under 14, nonché ai soggetti maggiormente esposti al rischio di contagio da COVID-19.

Più precisamente, ai sensi dell’art. 28-bis del Decreto Lavoro – convertito in legge con modificazioni lo scorso 3 luglio 2023 – tale diritto è riconosciuto sino al 30 settembre 2023 ai lavoratori dipendenti pubblici e privati affetti dalle patologie individuate dal Decreto del Ministro della Salute del 4 febbraio 2022[1]. Per tale categoria di lavoratori, il datore di lavoro è tenuto ad assicurare lo svolgimento della prestazione lavorativa a distanza, anche attraverso l’adibizione a diversa mansione, ricompresa comunque nella stessa categoria o area di inquadramento, come definita dai singoli contratti collettivi di lavoro applicati.

L’art. 42, comma 3-bis, del succitato Decreto Lavoro, invece, proroga sino al 31 dicembre 2023 la normativa transitoria sul diritto allo svolgimento della prestazione in modalità agile, a patto che la stessa sia compatibile con le caratteristiche della mansione, a beneficio dei:

– lavoratori del settore privato genitori di almeno un figlio under 14, nel cui nucleo familiare non vi sia altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito, ovvero non lavoratore;

– lavoratori dipendenti maggiormente esposti al rischio di contagio dal virus SARS-CoV-2, in ragione dell’età o della condizione di rischio derivante da immunodepressione, da esiti di patologie oncologiche o dallo sviluppo di terapie salvavita o, comunque, da comorbilità che possano caratterizzare una situazione di maggior rischio, accertata dal medico competente.

Infine, si rammenta che la disciplina di cui all’art. 18, comma 3-bis, dalla Legge n. 81/2017, così come recentemente modificato dal D.Lgs. n. 105/2022, prevede che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti in ogni caso a riconoscere priorità alle richieste di esecuzione del rapporto di lavoro in modalità agile formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge n. 104/1992.

[1] I lavoratori possono ottenere la certificazione di lavoratori fragili ai fini dello svolgimento dello smart working nei casi indicati dal DM 4.2.2022. Ad esempio, immunodepressione, patologie oncologiche, svolgimento di terapie salvavita, disabilità con connotazione di gravità con riferimento alla Legge 104.