Smart working: “Lo stato dell’arte”

Come noto, a partire dal DPCM 1 marzo 2020, la legislazione in materia di smart working ha ricevuto notevoli semplificazioni; in particolare, è stato consentito ai datori di lavoro del settore privato di ricorre a questa modalità di esecuzione della prestazione lavorativa anche in assenza degli accordi individuali previsti dall’articolo 18 della legge informativa in materia, la n° 81 del 2017.

A questa prima – importante – semplificazione ne sono seguite altre, dettate dalla necessità di snellire ulteriormente l’iter burocratico/informativo. In quest’ottica, sempre nel mese di marzo, sono state semplificate le modalità di invio della comunicazione obbligatoria, con l’introduzione della possibilità di effettuarne il deposito con un unico file massivo – senza ulteriori allegati – sul portale cliclavoro del Ministero del lavoro.

Tali semplificazioni, insieme alla possibilità per i datori di lavoro di ricorrere al lavoro agile in via unilaterale e, da ultimo, all’introduzione di un complementare diritto per “i genitori lavoratori dipendenti del settore privato che hanno almeno un figlio minore di anni 14” di accedere alla nuova modalità, hanno contribuito in modo determinante alla diffusione di questa particolare modalità lavorativa.

Tali previsioni sono state confermate nell’articolo 90 del c.d. decreto rilancio (Decreto-legge n°34 del 2020) il quale, tuttavia, ha generato nei commentatori un vivace contrasto interpretativo a causa della controversa formulazione del iv° comma.

Nel dettaglio, stando alla lettera della norma il prossimo 31 luglio sarebbe scaduto, per i dipendenti del settore privato, il regime “semplificato” di accesso allo smart working, con conseguente applicazione delle regole ordinarie della L. 81/2017.

Invero, la particolare formulazione letterale del citato art. 90, iv° comma, ha generato diverse linee interpretative, anche contrastanti tra loro, in merito alla possibilità o meno per le aziende private di prorogare i periodi di smart working “semplificato” sino al prossimo 31 dicembre 2020. 

In senso negativo si era espresso – recentemente – il Ministero del lavoro con una FAQ del 23 luglio u.s. dove veniva affermato che “Il riferimento della norma al 31 dicembre 2020 è da intendersi come limite massimo di applicazione della procedura di cui sopra, nel caso di proroghe allo stato di emergenza.” e dunque non come un’estensione del periodo di ricorso allo smart working “semplificato”.

A questa interpretazione se ne contrapponeva una seconda che – forte della lettera della norma – affermava che i datori privati avrebbero mantenuto la possibilità di programmare periodi di smart working – in regime “semplificato” – sino al 31.12.2020.

Gli accennati dubbi interpretativi sono stati da ultimo risolti grazie ad un recentissimo intervento del legislatore a mezzo del D.L. 30 luglio 2020, n°83 contenente “Misure urgenti connesse con la scadenza della dichiarazione di emergenza epidemiologica da COVID-19 deliberata il 31 gennaio 2020. (20G00112)”.

Per quanto qui di nostro interesse le disposizioni di riferimento sono le seguenti:

• l’art. 1, comma III°, il quale stabilisce che: “3.  I termini previsti dalle disposizioni legislative di cui all’allegato 1 sono prorogati al 15 ottobre 2020, salvo quanto previsto al n. 32 dell’allegato medesimo, e le relative disposizioni vengono attuate nei limiti delle risorse disponibili autorizzate a legislazione vigente.” ;
• il punto 32, che conserva l’ambiguità che ha contraddistinto la legislazione emergenziale:“32. Articolo 90, commi 1, secondo periodo, 3 e 4, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n.77. L’articolo 90, comma 1, primo periodo, del decreto-legge 19 maggio 2020, n. 34, convertito, con modificazioni, dalla legge 17 luglio 2020, n.77, è prorogato fino al 14 settembre 2020”.

Dal combinato disposto sopra riportato emerge la decisone del legislatore di prorogare il regime semplificato (i.e. senza accordo) sino al prossimo 15 ottobre 2020, limitando invece al 14 settembre il diritto allo smart working per i dipendenti che hanno almeno un figlio minore di anni 14 e nessun coniuge beneficiario di altre misure.

In quest’ottica può risultare senza dubbio opportuno prepararsi – salva l’adozione di nuovi provvedimenti – all’adozione degli Accordi Individuali, così da dotarsi della documentazione necessaria per il prossimo ritorno alle regole ordinarie in applicazione della L. 81/2017, a far data dal prossimo 16 ottobre 2020.