Trasparenza retributiva in Italia: cosa cambia dal 7 giugno 2026 con le nuove regole

Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale del D.Lgs. n. 96/2026, l’Italia ha completato il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, introducendo una disciplina organica in materia di trasparenza retributiva e parità salariale.

Come anticipato con il nostro precedente contributo a partire dal 7 giugno 2026, entrano in vigore nuove regole che incidono in modo significativo sulle politiche retributive delle imprese e sulla gestione del rischio legato al gender pay gap.

Pur non trattandosi di una riforma formalmente radicale, il decreto segna un cambio di paradigma: il legislatore sposta l’attenzione dal rispetto formale degli inquadramenti contrattuali alla verifica sostanziale della parità retributiva. In altri termini, non rileva più soltanto “come” i lavoratori sono classificati, ma se le differenze retributive siano oggettivamente giustificate.

Indice

• Ambito di applicazione: a chi si applica la trasparenza retributiva
• Cos’è il livello retributivo secondo il decreto
• Parità e lavoro di pari valore: cosa cambia
• CCNL e presunzione di conformità: limiti operativi
• Obblighi di trasparenza: come funziona il sistema
• Gender pay gap: obblighi per dimensione aziendale
• Valutazione congiunta: quando scatta e come funziona
• Decreti attuativi: cosa resta da chiarire
• Cosa cambia per le imprese: sintesi operativa

Ambito di applicazione: a chi si applica la trasparenza retributiva

Le nuove regole sulla trasparenza retributiva in Italia si applicano alla generalità dei rapporti di lavoro subordinato, inclusi gli apprendisti.

Restano esclusi:

• il lavoro domestico
• il lavoro intermittente

Rientrano invece, ai fini della comparazione e del principio di parità:

• i lavoratori somministrati (con profili applicativi che richiedono chiarimenti operativi)

Per le imprese, ciò implica la necessità di effettuare analisi sul divario retributivo su un perimetro più ampio e strutturato.

Cos’è il livello retributivo secondo il decreto

Il D.Lgs. 96/2026 chiarisce cos’è il livello retributivo rilevante ai fini della parità.

Rientrano:

• elementi stabili e continuativi della retribuzione

Sono invece esclusi:

• elementi individuali o discrezionali non generalizzati
• componenti temporanee

Tuttavia, tali componenti (es. superminimi individuali) rappresentano un fattore di rischio rilevante se determinano differenze non adeguatamente giustificate.

Parità e lavoro di pari valore: cosa cambia

Una delle principali novità riguarda il rafforzamento del concetto di lavoro di pari valore.

La comparazione retributiva:

• non si limita più a mansioni identiche
• si estende a ruoli diversi ma comparabili in base a criteri oggettivi

Criteri rilevanti:

• competenze
• responsabilità
• autonomia
• condizioni di lavoro

Questo ampliamento aumenta la probabilità di emersione di differenze retributive rilevanti e, conseguentemente, il rischio di contenzioso.

CCNL e presunzione di conformità: limiti operativi

Il decreto conferma che l’applicazione del CCNL costituisce una presunzione di conformità alla parità retributiva.

Tuttavia:

• si tratta di una presunzione relativa
• non esclude contestazioni su differenze individuali

In concreto, il CCNL rappresenta un parametro iniziale, ma non è sufficiente: le aziende devono verificare la coerenza delle prassi retributive effettive.

Obblighi di trasparenza: come funziona il sistema

Il nuovo sistema, coordinato con il D.Lgs. 104/2022, rafforza gli obblighi informativi.

Le informazioni devono essere fornite:

• in fase di assunzione
• su richiesta del lavoratore

Oggetto degli obblighi:

• criteri di determinazione della retribuzione
• livelli di inquadramento
• struttura retributiva

Per le PMI, emerge una criticità operativa: è necessario bilanciare trasparenza e tutela dei dati personali, implementando adeguati sistemi di anonimizzazione.

Gender pay gap: obblighi per dimensione aziendale

Le nuove regole prevedono obblighi differenziati in funzione della dimensione aziendale.

• ≥100 dipendenti → obblighi di reporting e monitoraggio strutturato
• dimensione intermedia → formalizzazione di criteri e procedure
• PMI → obbligo sostanziale di giustificazione delle differenze

Valutazione congiunta: quando scatta e come funziona

Tra le novità più rilevanti vi è la valutazione congiunta delle retribuzioni.

Si attiva quando:

• emerge un divario retributivo > 5%
• non è giustificato da criteri oggettivi

In tali casi, l’azienda deve:

• effettuare un’analisi strutturata
• coinvolgere i rappresentanti dei lavoratori
• individuare misure correttive

Decreti attuativi: cosa resta da chiarire

Il decreto rinvia a ulteriori provvedimenti del Ministero del Lavoro per definire aspetti tecnici, tra cui:

• modalità di reporting
• eventuali semplificazioni per le PMI

Tali interventi avranno natura operativa e non incideranno sull’impianto sostanziale già in vigore dal 7 giugno 2026.

Cosa cambia per le imprese: sintesi operativa

Le nuove regole segnano un passaggio chiave: la parità retributiva deve essere dimostrabile.

Per le imprese, ciò comporta la necessità di:

• definire criteri retributivi chiari e oggettivi
• documentare le decisioni
• monitorare il gender pay gap in modo sistematico

Il principio è chiaro: non è richiesta l’eliminazione di ogni differenza retributiva, ma la capacità di giustificarla su basi verificabili.

Lo Studio è a disposizione per qualsiasi chiarimento.