Smart working: dal 1.1.2022 necessari gli accordi individuali da ispirare al Protocollo 7.12.2021

L’approssimarsi del termine di cessazione dello stato d’emergenza – a tutt’oggi fissato per il prossimo 31.12.2021 – porta con sé le consuete riflessioni in materia di lavoro agile, tuttavia – ed è notizia di questi giorni – si registra un significativo passo avanti nell’implementazione di tale modalità di lavoro da parte di Governo e parti sociali, grazie all’elaborazione ed approvazione, nella giornata del 7.12.2021, del Protocollo nazionale sul lavoro in modalità agile (qui il link al protocollo).

Lo scopo dell’intesa appare, nelle parole dei firmatari, quello di dare impulso “a una nuova concezione dell’organizzazione del lavoro, meno piramidale e più orientata a obiettivi e fasi di lavoro”.

È doveroso precisare che il Protocollo non sostituisce il dettato normativo, delineato nella legge n. 81 del 2017, fungendo al contrario da strumento imprescindibile per l’elaborazione degli accordi individuali tra lavoratore ed impresa (cfr. art. 1 del Protocollo) necessari dal prossimo 1.1.2022; l’adesione, pertanto, dovrà avvenire come sempre su base volontaria e sarà subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo in ogni caso il diritto di recesso da parte dello stesso lavoratore[1].

Il Protocollo si apre con l’esplicitazione – carente nel dettato normativo – degli elementi che dovranno comporre i contratti individuali, fra cui segnaliamo: durata, modalità di controllo, eterodirezione ed utilizzo degli strumenti di lavoro; nonché l’attesa conferma del principio, invero già dedotto dalla precedente normativa, che lo svolgimento della prestazione in modalità agile non potrà incidere sugli elementi contrattuali/retributivi della prestazione quali livello, mansioni, inquadramento professionale e retribuzione. (cfr. art. 2 del Protocollo).

Di interesse poi il tentativo – invero non molto convinto – del regolatore di dare una maggiore dignità qualitativa al lavoro agile che diventa una prestazione nell’ambito di obiettivi prefissati, senza imposizione di precisi orari di lavoro, salvo il rispetto dell’organizzazione generale dell’attività lavorativa e delle relative fasce orarie di svolgimento.

Trova poi spazio anche il cd. “diritto alla disconnessione” (cfr. art. 3, comma ii°, del Protocollo), che prevede la cessazione – valevole a maggior ragione in caso di assenza legittima (i.e. malattia, ferie, ecc.) – del dovere di rispondere e/o dar seguito ad eventuali comunicazioni e, di converso, il diritto a disattivare i propri dispositivi di connessione; situazione, quest’ultima, a cui fa da corollario la previsione a mente della quale – salvi specifici accordi presenti nei CCNL o aziendali – durante la prestazione lavorativa agile non potrà essere previsto lo svolgimento di lavoro straordinario (cfr. art. 3, comma iv°, del Protocollo).

Sotto il profilo degli “Strumenti di lavoro”, il Protocollo ricalca il dettato normativo del 2017, rendendo tuttavia prioritario il ricorso a strumenti hardware forniti dal datore di lavoro, su cui ricade altresì ogni obbligo di manutenzione. Tuttavia, si segnala che nonostante un frizzante dibattito al riguardo è stato mantenuto, anche nella versione definitiva del Protocollo, una sorta di automatismo tra danno alla strumentazione per negligenza e responsabilità del lavoratore. (cfr. art. 5 del Protocollo).

Per il resto il Protocollo conferma, fornendone un’interpretazione senza dubbio più esaustiva, diversi punti della legge del 2017, integrata con alcuni (pochi) degli arresti e delle problematiche sorte nel corso degli ultimi due anni; purtroppo il Protocollo tace su molti dei punti più controversi, tra i quali basti segnalare la questione dei buoni pasto – non chiarita neppure dallo specifico riferimento alla salvaguardia delle comuni forme di walfare aziendale e di benefit presente all’art. 9 del Protocollo – e dei costi connessi alla predisposizione (oggi, sostanzialmente a cura del solo lavoratore) dell’attrezzatura complementare e del mobilio della propria postazione agile e su cui si registrano orientamenti peculiari alle singole realtà produttive.

Tutto ciò premesso, non può non apprezzarsi lo sforzo organizzativo profuso dal Governo ed in tal senso il Protocollo diventerà uno strumento fondamentale per interpretare e costruire in modo corretto i singoli accordi che dal prossimo primo gennaio dovranno essere siglati all’interno di ogni azienda per consentire la corretta implementazione e prosecuzione di questa modalità di lavoro.

[1] In tal senso è bene segnalare che l’art. 1, comma 3° ci conferma che l’eventuale rifiuto del lavoratore non integra gli estremi del licenziamento per giusta causa o giustificato motivo, né ha rilevanza sul piano disciplinare.