Equità retributiva di genere: la nuova direttiva UE

Sulla Gazzetta Ufficiale dell’Unione Europea del 17 maggio 2023 è stata pubblicata la Direttiva (UE) n. 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio del 10 maggio 2023, volta a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro, o per un lavoro di pari valore, attraverso la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione. La Direttiva previo citata entra in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea ex art. 36 della Direttiva e gli Stati Membri devono adottare disposizioni per conformarsi entro il 7 giugno 2026.

Secondo la Direttiva tutti i lavoratori, a parità di condizioni, dovranno guadagnare le stesse retribuzioni e i datori di lavoro dovranno provvedere a rendere disponibili informazioni che lo dimostrino. L’equità di retribuzione dovrà essere assicurata da tutti i datori di lavoro – sia pubblici sia privati – e nei confronti di tutti i lavoratori che hanno un contratto di lavoro regolato dai contratti collettivi.

È introdotto, inoltre, anche l’istituto della trasparenza retributiva prima dell’assunzione (ex art. 5) che comprende il diritto dei candidati di ricevere informazioni (i) sulla retribuzione iniziale e (ii) sulle pertinenti disposizioni del contratto collettivo applicate dal datore di lavoro in relazione alla posizione. La finalità di questa norma è garantire una trattativa che sia informata e trasparente sulla retribuzione.

Nell’articolo 7 della Direttiva viene trattato il diritto di informazione che prevede che i lavoratori abbiano il diritto di richiedere e ricevere per iscritto informazioni sul loro livello retributivo individuale[1] e sui livelli retributivi medi[2]. Il rispetto del diritto di informazione si concretizza anche con l’introduzione dell’obbligo di comunicazione di informazioni sul divario retributivo di genere e sul divario retributivo di genere tra lavoratori per categorie di lavoratori. Questa comunicazione è prevista per:

1. i datori di lavoro con almeno 250 dipendenti che devono fornire entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni anno le informazioni sopra citate;

2. i datori di lavoro che hanno tra i 150 e 249 dipendenti che devono fornire entro il 7 giugno 2027 e successivamente ogni tre anni le informazioni sopra citate;

3. i datori di lavoro che hanno tra i 100 e i 149 dipendenti che devono fornire entro il 7 giugno 2031 e successivamente ogni tre anni le informazioni sopra citate.

Nel caso in cui si evinca un divario non motivato del livello retributivo tra lavoratori e lavoratrici pari ad almeno il 5 per cento, il datore di lavoro sarà tenuto a porre in essere correttivi che colmino tale divario entro il sesto mese dal termine stabilito per l’invio della comunicazione; in assenza di correttivi dovrà essere effettuata una valutazione congiunta con le rappresentanze dei lavoratori delle retribuzioni (ex art. 10) al fine di individuare, correggere e prevenire il divario retributivo non motivato, esaminando:

1. la composizione della struttura organizzativa basata sul genere;

2. le informazioni contenute nella comunicazione obbligatoria più sopra richiamata;

3. eventuali differenze dei livelli retributivi medi tra lavoratori e lavoratrici, esplicitando le ragioni determinanti tali differenze rilevate ricorrendo a criteri d’analisi oggettivi e neutri sotto il profilo del genere);

4. le progressioni retributive registrate, distinguendo le dinamiche dei lavoratori e delle lavoratrici.

È posto in capo al datore di lavoro l’obbligo di eliminare le differenze rilevate dalla comunicazione che non siano giustificate entro un termine ragionevole.

Infine, è previsto per il lavoratore che abbia subito un danno a seguito della violazione del principio di parità di retribuzione il diritto di chiedere ed ottenere il pieno risarcimento o la piena riparazione. Allo stesso tempo gli Stati Membri stabiliscono le norme relative a sanzioni che siano efficaci e proporzionate da applicare nel caso in cui vengano violati i diritti e gli obblighi connessi al principio della parità di retribuzione.

[1] «livello retributivo»: la retribuzione lorda annua e la corrispondente retribuzione oraria lorda (ex art. 3, comma 1, lett. b).[2] «livello retributivo mediano»: il livello retributivo rispetto al quale una metà dei lavoratori di un datore di lavoro guadagna di più e l’altra metà guadagna di meno (ex art. 3, comma 1, lett. d).